Quand des carences de l’enquête contradictoire […]

CE 25 novembre 2022 n°459127

« Si entamer une procédure de licenciement à l’encontre d’un salarié lambda n’est pas chose facile, eu égard au formalisme requis, cette procédure n’est nullement comparable à celle du licenciement du salarié protégé, qui nécessite l’intervention de l’administration, et amène à être confronté à des situations parfois préjudiciables pour l’employeur …»

C’est tout l’intérêt de l’arrêt ci-après commenté qui, au-delà de rappeler les règles essentielles relatives à la procédure de licenciement du salarié protégé, met en exergue le rôle essentiel de l’inspecteur du Travail, dont les éventuels manquements peuvent affecter irrévocablement cette procédure.

En effet, pour mémoire, le salarié bénéficiant de cette protection exceptionnelle ne peut être licencié sans que son employeur ait obtenu l’accord de l’administration.

Ainsi, une fois que cette dernière est saisie d’une demande d’autorisation de rupture de contrat de travail d’un salarié protégé, s’ouvre la phase dite de l’enquête contradictoire.

À cette occasion, employeur et salarié peuvent faire valoir leurs arguments au regard desquels l’inspecteur du travail rendra sa décision d’autorisation ou de refus de licencier.

L’administration doit donc rechercher si les faits reprochés au salarié sont d’une gravité suffisante pour justifier son licenciement, compte tenu de l’ensemble des règles applicables au contrat de travail de l’intéressé et « des exigences propres à l’exécution normale du mandat dont il est investi ».

Toutefois, le rôle de l’inspecteur du travail ne se cantonne pas non plus à un simple examen des motifs du licenciement, puisqu’il doit, lors de son enquête, et sous peine de voir sa décision annulée, assurer le respect du contradictoire entre les parties.

C’est l’apport majeur de la décision du Conseil d’Etat du 25 novembre 2022, qui sans faire nouveauté, rappelle l’une des exigences pesant sur l’administration saisie.

Focus sur cette dernière.

1. Les faits de l’espèce

Un employeur a présenté devant l’inspecteur du travail une demande d’autorisation de licenciement d’un salarié protégé, la protection de ce dernier émanant de sa candidature aux fonctions de membre du CHSCT.

Ainsi, dans le cadre de l’enquête contradictoire diligentée par l’administration, l’employeur transmettait à cette dernière des constats d’huissier venant à l’appui des griefs reprochés et justifiant ainsi de la mesure envisagée.

C’est dans ce cadre qu’il fût reçu, tout comme ce salarié, par deux fois, par l’inspectrice du travail, lors d’entretiens durant lesquels il faisait part de ces observations à cette dernière sur ces dits constats d’huissier.

Or, à l’issue de cette enquête, l’inspectrice du travail communiquait ces derniers au salarié concomitamment à sa décision visant à autoriser le licenciement, de sorte que celui-ci n’avait en réalité pas été en mesure d’en prendre connaissance ni d’y apporter ses observations, faute de temps pour le faire.

L’enquête étant close, la décision de l’administration autorisant le licenciement avait manifestement été rendue en méconnaissance du principe du contradictoire.

Par suite, le salarié lésé exerçait donc un recours en excès de pouvoir devant le Tribunal administratif à l’encontre de cette décision dont les soubresauts procéduraux qui suivirent ont porté l’affaire devant la juridiction suprême de l’ordre administratif.

2. Décision du Conseil d’Etat

Sans surprise, la Haute juridiction saisie de ce recours a rappelé dans sa décision l’importance du respect du contradictoire dans le cadre de l’enquête menée par l’administration, laquelle se devait, au cas d’espèce : « d’informer le salarié concerné des agissements qui lui sont reprochés et de l’identité des personnes qui en ont témoigné. »

Elle soulignait ainsi que dans le cadre de cette enquête le salarié devait avoir pu prendre connaissance de l’ensemble des pièces produites par l’employeur à l’appui de sa demande :

• d’une part, dans des conditions et des délais lui permettant de présenter utilement sa défense,
• d’autre part, sans que la circonstance qu’il soit susceptible de connaître le contenu de certaines de ces pièces ne puisse exonérer l’inspecteur du travail de cette obligation.

Le Conseil d’Etat a ainsi précisé que le principe du libre accès aux pièces, telles que des témoignages, n’avait pour seule exception que l’hypothèse, selon laquelle, cette consultation serait de nature à porter gravement préjudice à leurs auteurs, l’administration devant dans ces conditions « informer le salarié protégé, de façon suffisamment circonstanciée, de leur teneur »

La juridiction a dès lors annulé la décision de l’inspecteur du Travail ayant autorisé le licenciement de ce salarié.

3. La portée de cette décision

Si à travers cette décision, le Conseil d’Etat reprend donc un principe déjà énoncé sur l’accès du salarié aux pièces produites par l’employeur, et inversement bien sûr, force est de constater que ce n’est pas le seul apport de cet arrêt puisque l’employeur dans les circonstances de l’espèce se retrouve tributaire des conséquences d’un manquement de l’Administration, qui lui porte nécessairement préjudice puisqu’il :

• se retrouve dans l’obligation de procéder à la réintégration d’un salarié dont les manquements nécessitaient la rupture du contrat de travail,
• et de payer à ce dernier tous salaires dus depuis le licenciement prononcé aux termes de la décision irrégulière (avec une possibilité toutefois d’attaquer l’Etat pour en demander le remboursement de tout ou partie).

Repose dès lors sur les épaules de l’employeur des vérifications qui ne sont pas – ou ne devraient pas – être de son ressort, ce dernier devant en quelque sorte s’assurer de ce que l’inspecteur du travail a bien respecté le contradictoire lors de son enquête sous peine de voir annuler l’éventuelle autorisation de licenciement rendue.

L’employeur doit donc retenir de cette décision qu’il ne doit pas rester inactif quant à la procédure diligentée par l’inspection du Travail, en restant attentif quant au déroulé de cette dernière, devant d’une certaine manière assurer un contrôle a posteriori, quand il le peut, de missions inhérentes à l’administration, s’il veut s’assurer de la régularité de la décision qui sera rendue.

Voilà une situation quelque peu aberrante malgré tout quant à ses conséquences.

En effet, nous sommes donc face à un salarié qui a commis une faute réellement grave (à défaut de quoi l’inspection n’aurait jamais donné son accord quant à la rupture) et qui revient dans l’entreprise pour de nouveau semer le chaos par son attitude, créant un climat anxiogène tant auprès de la direction que des salariés ayant témoigné contre lui.

Là encore, comme nous le soulevons souvent, les textes ne devraient-ils pas être modifiés ?

Est-il impensable d’imaginer que dans une société « saine » la simple conséquence d’un tel manquement administratif soit la prise en charge par l’Etat, directement, d’une indemnisation financière du salarié concerné ? Et rien d’autre ?

Certes, on peut être choqué par l’obligation d’indemniser un individu qui a commis une faute réellement grave sous prétexte d’un vice de procédure. Mais à choisir, entre les maux, cette situation sera toujours nettement plus profitable qu’une réintégration aux effets tout simplement catastrophiques.

Surtout lorsqu’en parallèle on serine les entreprises de protéger la santé des salariés et de tout mettre en œuvre pour éviter les RPS (risques psycho-sociaux).

Le feu et l’huile n’ont jamais fait bon ménage.