Zoom sur le contrat de travail à temps partiel

(Cass. soc. 22-5-2024 n° 22-11.623 FS-B, G. c/ Sté Geox Retail)

La Cour de cassation, dans un arrêt récent en date du 22 mai 2024, rendu à l’occasion d’un contrat de travail à temps partiel d’un étudiant étranger, a tranché pour la première la question relative à la sanction relative au non-respect de la durée hebdomadaire minimale de travail.

La Cour de cassation a également apporté des précisions sur l’application de cette durée minimale relative aux embauches d’étudiants étrangers.

Enfin, elle s’est prononcée sur la demande de requalification du contrat de travail à durée déterminée en contrat à durée indéterminée quand le salarié refuse de signer le contrat proposé.

Sur le premier point, nous rappelons que les articles L. 3123-7, L. 3123-19 et L. 3123-27 du Code du travail instaurent une durée minimale de travail des salariés à temps partiel fixée à 24 heures par semaine ou, le cas échéant, à l’équivalent de cette durée calculé sur le mois ou bien sur la période déterminée par un accord collectif relatif à l’aménagement du temps de travail.

Dès lors, quelle sanction appliquer lorsqu’un contrat de travail à temps partiel prévoit irrégulièrement une durée minimale de travail de moins de 24 heures par semaine ?

C’est à cette première question qu’a répondu la Cour de cassation le 22 mai 2024, comblant un vide juridique puisqu’en effet le Code du travail est muet.

Dans cette affaire, le salarié titulaire d’un titre de séjour d’une durée supérieure à trois mois portant la mention « Étudiant », a été engagé en qualité de vendeur en raison d’un accroissement temporaire d’activité, par contrat à durée déterminée d’une durée de 4 mois pour une durée de travail de 6 heures par semaine. Le contrat a été renouvelé pour 4 mois. La relation de travail s’est poursuivie au-delà du terme sans que ne soit signé de contrat.

Le requérant sollicitait la requalification de ses contrats à temps partiel en contrat à temps complet.

La Cour de cassation, à l’instar de la Cour d’appel, considère que la seule conclusion d’un contrat de travail à temps partiel d’une durée inférieure à la durée minimale de vingt-quatre heures par semaine prévue par l’article L. 3123-27 du Code du travail n’entraîne pas la requalification du contrat en contrat à temps complet.

La durée minimale doit donc s’analyser, non pas comme une condition de validité du contrat à temps partiel, mais comme un minimum garanti au salarié qui, dans l’attente d’un arrêt de la Haute Cour sur ce point, dont le non-respect est sanctionné à ce jour par les juges du fond par le paiement d’un rappel de salaire et, si le salarié peut prouver un préjudice distinct de la perte de salaires, de dommages et intérêts (En ce sens, Cour d’appel de Paris, 5 octobre 2022, no 19/09320).

L’arrêt rendu par la Cour de cassation s’interroge également sur l’application de la durée minimale de travail de 24 heures par semaine aux étudiants étrangers puisqu’un régime spécifique est prévu les concernant et prévoit que l’activité salariée, ne peut être supérieure à 964 heures par an.

En l’espèce, le salarié a ainsi sollicité un rappel de salaire correspondant aux heures effectuées jusqu’à 964 heures.

Pour débouter le salarié de sa demande en paiement d’un rappel de salaire, la Cour d’appel retient que la durée hebdomadaire ne saurait excéder 18 heures par semaine en application du plafond annuel de 964 heures (964 heures / 52).

La Cour de cassation censure l’arrêt considérant que la durée minimale de travail des salariés à temps partiel de 24 heures par semaine doit bénéficier aux travailleurs étrangers titulaires d’un titre de séjour portant la mention étudiant dans la limite maximale des heures que celui-ci est autorisé à accomplir (964 heures par an), faisant ainsi une application cumulative des textes.

Dès lors, la durée minimale de 24 heures par semaine bénéficie aux étrangers étudiants dans la limite maximale des heures que celui-ci est autorisé à accomplir, de sorte que dans cette limite, le plaignant était en droit d’obtenir un rappel de salaire.

Enfin, la Cour apporte une précision sur la demande de requalification du contrat de travail à durée déterminée en contrat à durée indéterminée quand le salarié refuse de signer le contrat proposé.

Pour rappel, selon les dispositions de l’article L. 1242-12 du Code du travail, le contrat à durée déterminée doit être établi par écrit et comporter la définition précise de son motif. A défaut, il est réputé conclu pour une durée indéterminée. Par conséquent, la signature d’un contrat de travail à durée déterminée est d’ordre public et son omission entraîne en principe la requalification en contrat à durée indéterminée.

Qu’en est-il lorsque le salarié demande la requalification en contrat en durée indéterminée alors qu’il a délibérément refusé de signer l’avenant de renouvellement de son contrat de travail à durée déterminée proposé par l’employeur avant le terme ?

Rejoignant la position de la Cour d’appel ayant débouté le salarié, la Cour de cassation a jugé, fort heureusement, que ce dernier ne pouvait se prévaloir de son refus, qui caractérisait sa mauvaise foi, pour réclamer la requalification de son contrat à durée déterminée en contrat à durée indéterminée.