Clause d’exclusivité, de non-concurrence, et de non-débauchage

En principe, le salarié jouit d’une liberté de travail à laquelle l’employeur ne saurait porter atteinte. Pourtant, en pratique, certains contrats de travail comportent des clauses qui limitent cette liberté de travail qui, pour être valable, doivent être proportionnées au but à atteindre et justifier par la protection des intérêts de l’entreprise. Ainsi, un contrat de travail peut comporter une clause d’exclusivité qui intervient durant toute la relation de travail, ainsi qu’une clause de non-concurrence en ce qu’elle peut intervenir à l’issue du contrat de travail.

Par ailleurs, en dehors de ces deux clauses, l’employeur peut également limiter la liberté de travail du salarié en signant une clause de non-débauchage avec une entreprise concurrente.

C’est la clause selon laquelle le salarié s’oblige à travailler uniquement pour son employeur et lui seul, et, in fine, à s’interdire toute forme d’activité professionnelle en dehors de l’entreprise. Bien évidemment, cette clause peut être tempérée d’un commun accord entre les salariés et l’employeur. Il ne prévoit aucune contrepartie financière réglementée pour ce salarié. Son l’inobservation est de nature à entraîner le licenciement disciplinaire du salarié.

Pendant longtemps, on s’est interrogé sur la légitimité d’une telle clause dans le cadre d’un contrat à temps partiel. Initialement proscrite, la jurisprudence est venue assouplir sa position en estimant qu’une telle clause serait valable dans le cadre d’un contrat à temps partiel, sous réserve de répondre à trois conditions qu’elle vise à protéger des intérêts de l’entreprise. Que les interdictions quelconques porte reste proportionnelle au niveau de protection recherché par l’employeur.

Que sa présence au contrat soit justifiée par la nature du poste occupé par le salarié. En réalité, ces clauses s’appliquent à tout type de contrat.

Ces clauses visent également à limiter la liberté de travail du salarié pour une autre entreprise, à la différence de celles évoquées précédemment, à savoir la clause d’exclusivité s’applique uniquement à la fin du contrat de travail du salarié et ne concerne que les entreprises qui représentent une menace concurrentielle directe. Là encore, cette clause est applicable uniquement si elle veille à protéger les intérêts de l’entreprise.

Pour être valable, doit répondre à certaines conditions, à savoir être limité dans le temps et être limité dans l’espace visé. Une activité précise et bien évidemment prévoir une contrepartie nourricière à l’égard du salarié. Ainsi, en pratique, elle s’applique soit à la date effective de rupture du contrat à la fin du préavis s’il y en a un, soit à la date de départ de l’entreprise du salarié.

En cas de dispenses de préavis. Par ailleurs, l’indemnité est due dès lors que la clause est applicable et même en cas de licenciement pour faute grave ou de démission du salarié. Bien évidemment, cette clause perd ses effets si elle n’est pas respectée par l’une ou l’autre des parties. Ainsi, si l’employeur venait à ne pas verser la contrepartie financière au salarié, ce dernier ne serait pas tenu de respecter ces clauses de non-concurrence.

A noter qu’en cas de contentieux, les juges peuvent condamner l’employeur à verser des dommages et intérêts au salarié pour le préjudice subi. En plus de l’indemnité compensatrice qui reste due au salarié pour la période durant laquelle il a respecté cette clause de non-concurrence. De même, si le salarié ne respecte pas cette clause, cela entraîne de facto l’annulation de l’indemnité compensatrice et le juge peut cette fois ci condamner le salarié à des dommages et intérêts pour le préjudice subi par l’entreprise.

Dans ce cas de figure, à la différence des deux premières causes, le droit du travail n’est pas applicable puisque cette clause s’intègre généralement dans le cadre d’un contrat commercial. En effet, lorsque deux entreprises entretiennent des relations commerciales, elles peuvent craindre que leur personnel performant soit recruté par l’entreprise cocontractant pour empêcher ce débauchage. Le contrat qui lie ces deux entreprises peut prévoir une clause de non-sollicitation dite clause de non-débauchage.

Cette clause peut être unilatérale. Ce sera souvent le cas dans les contrats des entreprises de prestation de services qui envoient des salariés en mission dans des sociétés clientes. Ces dernières sociétés vont alors s’engager à ne pas débaucher le salarié concerné pendant une durée déterminée. Cette clause peut être également réciproque. C’est le cas pour deux sociétés clients fournisseurs qui vont alors s’engager à ne pas débaucher ou même embaucher à l’issue de la rupture du contrat de travail.

Les salariés aux collaborateurs concernés. Le non-respect de la clause de non-débauchage entraîne une pénalité pour la société contractante sous forme de clause pénale présente dans le contrat commercial. Ainsi, à la différence de la clause de non-concurrence abordée plus haut dans le cas de la clause de non-débauchage, le salarié n’est pas parti au contrat. Il n’y est donc pas tenu.

Il pourra en revanche solliciter des dommages et intérêts si cette dernière devait lui être préjudiciable.