Désignation d’un délégué syndical : il revient au syndicat de démontrer le caractère « distinct » de l’établissement dans lequel le représentant exerce ses missions

(Cass., soc., 9 novembre 2022, n°21-20.525)

Aux termes de l’article L 2143-3 du Code du travail, un délégué syndical peut être désigné sur un périmètre couvrant une entreprise, ou un établissement.

La Cour de cassation prévoit également qu’un tel représentant du personnel peut être désigné dans un groupe d’entreprises juridiquement distinctes, mais formant une unité économique et sociale.

En pratique, et dans les entreprises comportant des établissements distincts, les organisations syndicales représentatives peuvent désigner des délégués syndicaux d’établissement.

La notion d’établissement distinct n’étant pas précisément définie par le Code du travail, un contentieux important s’est développé à ce sujet.

Le 9 novembre dernier, la Cour de cassation a pu rappeler que la charge de la preuve du caractère distinct d’un établissement, périmètre de désignation d’un délégué syndical, repose sur le syndicat.

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Dans cette affaire, 3 entités s’étaient rapprochées afin de créer une unité sociale et économique (UES) dénommée UES KLESIA, par un accord signé le 22 décembre 2020.

Cet accord prévoyait également :

• que le périmètre de mise en place du comité social et économique (CSE) correspondait à l’UES ;
• le nombre de délégués syndicaux pouvant être désignés dans ce périmètre, avec possibilité pour chaque organisation syndicale représentative de désigner un total de 4 délégués syndicaux « d’entité », toutes entités confondues, et 6 « délégués syndicaux territoriaux » ;
• que les mandats syndicaux étaient maintenus jusqu’aux élections du nouveau CSE devant intervenir le 21 juillet 2021 au plus tard.

Postérieurement à la reconnaissance de l’UES, un syndicat désigne un délégué syndical par courrier en date du 29 mars 2021, sur le périmètre géographique de « KLESIA » et au sein d’un établissement dénommé par la Cour « site de la [Localité 2] ».

Précisons également que le syndicat avait précédemment désigné le même DS en 2017, sur un périmètre identique.

Les trois entités formant l’UES contestent cette nouvelle désignation devant le Tribunal judicaire de Rennes, et arguent de ce que la conclusion de l’accord mettant en place l’UES avait eu pour conséquence de générer une importante réorganisation, par laquelle les activités et le personnel des 3 entités ont été à la fois repris et répartis entre elles, de sorte que le « site de la [Localité 2] » n’était plus un établissement distinct au sens des dispositions du Code du travail.

Le Tribunal judiciaire rejette cette prétention, en estimant que les entreprises de l’UES ne démontrent pas cette évolution.

Le juge du fond retient également, à l’appui de sa motivation, que la première désignation, qui portait sur un périmètre identique, n’avait jamais été contestée par les sociétés en son temps, ce qui les priverait de la possibilité de remettre en cause la qualité du site comme périmètre de désignation, surtout en l’absence de démonstration de ce que la réorganisation de l’entreprise a eu pour effet priver ce site de sa qualité d’établissement distinct.

Saisie, la Cour de cassation casse le jugement, et rappelle qu’il revenait en l’espèce au syndicat de démontrer que le « site de la [Localité 2] » remplissait toujours les règles lui permettant d’être considéré comme un établissement distinct.

Cette position doit être saluée, car même si les entreprises de l’UES sont initialement demanderesses à l’action, il serait absurde d’estimer que la charge de la preuve pèserait sur elles, dès lors que c’est le syndicat qui a procédé à la désignation.

Il revient donc logiquement à celui qui a défini le périmètre de s’expliquer sur son choix.

Précisons toutefois que la position de la Cour de cassation ne correspond pas à un revirement, puisqu’une telle position a déjà pu être adoptée par le passé (en ce sens : Cass., soc., 24 mai 2016, n°15-20.168).

Un rappel n’est cependant pas inutile, dès lors que la problématique du périmètre d’activité du DS est souvent soulevée en cas de contentieux.

Par ailleurs, cet arrêt est également intéressant quant à un autre moyen de cassation qui fut soulevé par les entreprises.

En effet, ces dernières faisaient également grief au jugement de ne pas avoir pris en compte le fait que l’accord du 22 décembre 2020 ne prévoyait pas la désignation de délégué syndical « de site » au sein de l’UES ou de l’entreprise, ni la possibilité de désigner un tel représentant au niveau de l’établissement.

La Cour rejette cet argument, sur la base des dispositions de l’article L 2143-3 alinéa 4 du Code du travail, qui sont d’ordre public quant au périmètre de désignation des DS, si bien qu’un accord collectif ne peut pas priver un syndicat de la faculté de désigner un Délégué Syndical au niveau d’un établissement au sens de l’article L 2143-2 du Code du travail.

Cet arrêt permet donc également de rappeler que si une certaine marge de manœuvre est laissée aux partenaires sociaux via la conclusion d’accords collectifs, ces dispositifs ne peuvent que prévoir des dispositions plus favorables (par exemple en autorisant la désignation de tels représentants du personnel sur des périmètres plus restreints, ou encore retenir des conditions d’effectif moindre), et ne peuvent priver les syndicats de la possibilité de désigner un représentant.

En dépit du rejet de ce moyen, la conclusion demeure toutefois positive pour l’employeur.

En demi-teinte cependant, puisque l’affaire est renvoyée devant un nouveau Tribunal judiciaire (1 an et demi plus tard…), qui devra donc apprécier si le syndicat démontre bien la persistance de la qualité d’établissement distinct du périmètre de la désignation.

À défaut, la désignation sera annulée… Mais le DS aura, durant près de deux ans, exercé son mandat alors même qu’il ne remplissait pas les conditions pour agir en ce sens, puisqu’en dépit de la contestation, il peut continuer à officier.

L’aberration ne serait-elle finalement pas à chercher de ce côté ?