Fin de l’obligation de reclassement en cas de licenciement pour insuffisance professionnelle d’un salarié protégé

Fin de l’obligation de reclassement en cas de licenciement pour insuffisance professionnelle d’un salarié protégé

Conseil d’Etat, 4^ème – 1^ère chambre réunies, 2 décembre 2024, n°487954

Alors même que le Code du travail ne prévoit nullement une telle obligation, le Conseil d’Etat estime depuis de nombreuses années qu’en cas de licenciement d’un salarié protégé pour insuffisance professionnelle, l’employeur est tenu au préalable de rechercher un poste de reclassement, ce qui est parfaitement absurde dès lors qu’il n’existe aucune obligation en ce sens pour les salariés non protégés, outre que la détention de mandats ne justifie nullement que les employeurs se voient imposer une telle obligation (CE, 27 septembre 1989, n°91613 ; CE, 25 novembre 2019, n°418025).

En effet, le Conseil d’Etat considère que lorsque l’inspection du travail est saisie d’une demande d’autorisation de licenciement d’un salarié protégé pour insuffisance professionnelle, elle doit vérifier :

• la réalité de cette insuffisance professionnelle et l’absence de lien entre le licenciement et le mandat du salarié ;

• ainsi que « la possibilité d’assurer son reclassement dans l’entreprise».

Cette position – parfaitement contestable – a été depuis confirmée par l’administration qui estime que « le licenciement doit être précédé d’une recherche de reclassement »

A ce titre, « l’administration doit opérer un contrôle sur l’effectivité et le sérieux de la recherche de reclassement dans l’entreprise ». (Guide DGT, 12-2021, fiche 8, page 86).

Les employeurs se voient ainsi imposer une obligation qui, rappelons-le, ne découle d’aucune disposition légale et, de surcroît, crée une situation d’inégalité de traitement flagrante et sans aucun motif valable.

Par une décision du 2 décembre 2024, le Conseil d’Etat revoit toutefois enfin sa position (Conseil d’Etat, 4^ème – 1^ère chambre réunies, 2 décembre 2024, n°487954).

• Sur les faits : un salarié promu rapidement, mais qui se révèle finalement incompétent à son poste de travail

Embauché en 2015 en tant que manutentionnaire dans une société spécialisée dans l’organisation de congrès, de conventions, de séminaires et de salons, un salarié a connu une progression fulgurante : après seulement deux mois, il est devenu « chef des ventes », avant d’être nommé « directeur des ventes et de la production » moins d’un an après son arrivée.

A compter de 2018, les prestations réalisées par ce salarié sont devenues insatisfaisantes au vu de son poste, de sorte que l’employeur n’a eu d’autre choix que d’envisager son licenciement pour insuffisance professionnelle.

Compte tenu de la désignation du salarié en qualité de représentant syndical, l’employeur a demandé à pouvoir le licencier auprès de l’inspection du travail le 14 décembre 2018.

Par une décision en date du 12 février 2019, l’inspection du travail a refusé d’autoriser son licenciement.

La société a alors formé un recours hiérarchique devant le Ministre du travail qui, par une décision du 20 novembre 2019, a rejeté ce dernier ; avant de saisir le Tribunal administratif en contestation de ces deux décisions.

Finalement saisie, la Cour administrative d’appel a fait droit à la demande de l’employeur et autorisé, par voie de conséquence, le licenciement du salarié protégé, par une décision en date du 4 juillet 2023.

C’est dans ce contexte que le salarié, s’estimant lésé, va former un pourvoi devant le Conseil d’Etat, lequel va estimer qu’en statuant ainsi, la cour, qui n’a pas recherché si l’employeur avais pris les mesures propres à satisfaire à son obligation d’assurer l’adaptation du salarié à son poste de travail et envisagé, le cas échéant, de lui confier d’autres tâches susceptibles d’être mieux adaptées à ses capacités professionnelles, a commis une erreur de droit ; annulant ainsi la décision de la Cour administrative d’appel.

• Sur le revirement opéré par le Conseil d’Etat

On observera tout d’abord que la Cour administrative d’appel de Versailles – qui a considéré que les griefs retenus par l’employeur au titre de l’insuffisance professionnelle étaient établis et que l’inspecteur aurait donc dû autoriser le licenciement – a rappelé qu’il n’existe aucune obligation de reclassement en matière d’insuffisance professionnelle.

En effet, dans sa décision, elle souligne, à très juste titre :

qu’ « aucun texte législatif ou réglementaire ni aucun principe n’impose une obligation de reclassement à un employeur qui souhaite licencier un salarié auquel il reproche une insuffisance professionnelle, les dispositions du code du travail ne prévoyant une telle obligation que dans les hypothèses où le licenciement est justifié soit par un motif économique soit par l’inaptitude physique du salarié » (CAA, 4 juillet 2023, n°21V200328).

Elle se prononce ainsi dans la lignée d’une précédente décision en date du 2022, qui avait été jugée par la doctrine comme étant « remarquable pour aller à l’encontre d’une jurisprudence constante du juge suprême de l’ordre administratif » (CAA Versailles 17-6-2022 n° 20VE02541 : RJS 8-9/22 n° 459).

Ce raisonnement conforme au droit est suivi par le Conseil d’État qui ne mentionne pas explicitement dans sa décision l’obligation de reclassement, et ne reprend pas ses attendus antérieurs.

Si l’arrêt de la Cour administrative d’appel de Versailles est cassé, c’est seulement en application des dispositions de l’article L. 6321-1 du Code du travail, lesquelles prévoient l’obligation pour l’employeur d’assurer l’adaptation des salariés à leur poste de travail, et la nécessité de veiller au maintien de leur capacité à occuper un emploi, au regard notamment de l’évolution des emplois, des technologies et des organisations.

En vertu de ce texte, l’employeur ne peut donc invoquer l’insuffisance professionnelle que si tous les moyens, en temps et en formation, ont été donnés au salarié pour qu’il puisse faire ses preuves ; ce qui, dans les faits de l’espèce, n’avait pas été vérifié par l’administration, et aurait dû l’être.

Ce que l’on retient de cette décision :

Le Conseil d’Etat n’impose plus d’obligation de reclassement en cas d’insuffisance professionnelle d’un salarié protégé ; ce qui constitue une simplification significative pour les employeurs qui n’auront plus à justifier de démarches aux fins de reclassement du salarié dans cette situation.

L’employeur reste en revanche tenu de démontrer qu’il a veillé à l’employabilité du salarié protégé dont il envisage le licenciement pour insuffisance professionnelle ; ce qui sera le cas si le salarié a bénéficié de formations et d’un accompagnement (Cass. soc., 9 juillet 2008, n°07-41.623) ou qu’il a été envisagé, le cas échéant, de lui confier d’autres tâches susceptibles d’être mieux adaptées à ses capacités professionnelles.

Précisons sur ce dernier point que l’employeur n’est pas nécessairement tenu de proposer d’autres missions plus adaptées au salarié en amont de la notification du licenciement puisque le Conseil d’Etat précise qu’il s’agit seulement d’envisager une telle option. Tout dépendra, en effet, de la spécificité des fonctions du salarié et de l’activité de l’entreprise ; l’important étant seulement de démontrer que la société a mis en œuvre des mesures concrètes pour assurer l’employabilité du salarié.

Une frontière qui reste malgré tout in fine ténue avec la précédente jurisprudence applicable et qui devrait être confortée, nous l’espérons, dans de futures décisions.