Harcèlement moral – Le point sur les récentes jurisprudences rendues en la matière

Par trois arrêts rendus le même jour, le 14 février 2024, la Cour de cassation a eu l’occasion de revenir sur l’incidence d’une situation de harcèlement moral en matière de licenciement, en précisant que :

1. Le harcèlement moral peut justifier un licenciement pour faute grave même si le salarié avait une grande ancienneté et un passif disciplinaire vierge ;
2. Un mode de gestion nocif pour les collaborateurs peut justifier un licenciement pour faute grave, peu important que le comportement fautif du manager soit ou non constitutif de harcèlement moral ;
3. L’employeur peut engager sa responsabilité s’il ne prend pas toutes les mesures nécessaires à empêcher le harcèlement moral, sans que cela ne justifie pour autant la nullité du licenciement. Le point sur ces récentes décisions, qui vous aideront à appréhender ce type de comportement et de procédure.

• Le harcèlement moral peut-il justifier un licenciement pour faute grave d’un salarié ayant une longue carrière sans reproche ni sanction ?

Par principe, l’ancienneté ou l’absence de passé disciplinaire sont autant de critères qui peuvent venir atténuer, dans certains cas, la caractérisation de la faute grave.

La question alors posée aux Hauts Magistrats dans cette affaire était de savoir si la carrière sans reproche, ni sanction du salarié, pouvait amoindrir la gravité de la faute, alors même que ce dernier était licencié pour harcèlement moral.

En l’espèce, la salariée, accusée de harcèlement moral, contestait la qualification de faute grave de son licenciement, en faisant notamment valoir que :

• elle était très appréciée de ses supérieurs hiérarchiques pour la qualité de son travail et de ses relations avec sa hiérarchie et ses collègues ;
• elle n’avait jamais fait l’objet du moindre reproche en 22 ans de carrière.

Elle rappelait à ce titre que la faute grave devait être appréciée « in concreto, autrement dit en tenant compte de l’ancienneté du salarié, de ses qualités professionnelles et de ses antécédents disciplinaires.

S’il est vrai qu’en cas de harcèlement moral établi, l’employeur doit sanctionner l’auteur des faits (1), il n’en demeure pas moins que la caractérisation de faute grave va dépendre des circonstances de l’espèce, tels que des faits répétés d’insultes, de menaces verbales et physiques et de comportements humiliants et dégradants à l’encontre de collègues (2).

Rappelons en effet que l’article L.4121- 1 du Code du travail impose à l’employeur de prendre les mesures nécessaires pour faire protéger la santé physique et mentale des salariés tandis que les articles L.1152-4 et L.1153- 5 du même code mettent à la charge de l’employeur une obligation de prévention des agissements de harcèlement moral.

Si la faute grave est souvent retenue en matière de harcèlement moral, elle n’est toutefois pas [et ne doit être] prononcée de manière systématique.

Dans ce cadre, la position de la salariée aurait pu être entendue par les Hauts Magistrats.

Cela étant, la Cour de cassation a tranché en sa défaveur et considère que le comportement « inadapté et harcelant caractérisait une faute grave », peu important son ancienneté ou l’absence d’antécédents disciplinaires, de sorte que le licenciement était fondé.

En l’occurrence, ce comportement s’était manifesté par « des critiques, des moqueries, de la violence verbale et physique, une déstabilisation dans les relations professionnelles et une forme de manipulation allant au-delà de simples plaisanteries entre collègues », relevant également que « l’ambivalence de la salariée était source de souffrance au travail ».

En réalité, cette décision s’inscrit dans le droit fil de la jurisprudence rendue en la matière qui considère que l’ancienneté n’atténue pas, dans ce cas, la faute (3). Il est clair que la prise en compte de l’ancienneté n’a pas sa place lorsque la santé et la sécurité des salariés sont en jeu.

Dès lors, les marges de manœuvre en pareilles circonstances nous paraissent très étroites.

A l’inverse, et à titre d’exemple, la faute grave a pu être écartée lorsqu’il a été constaté que le salarié, licencié pour avoir adopté envers ses salariés un management constitutif de harcèlement moral, n’avait toutefois jamais été sensibilisé aux difficultés de l’exercice de ses fonctions d’encadrement et était lui-même victime de harcèlement moral. Dans ce cas, les juges ont requalifié la faute grave en simple cause réelle et sérieuse de licenciement (4).

• Un mode de gestion nocif d’un supérieur sur la santé de ses collaborateurs peut-il constituer une faute grave alors même que le harcèlement moral n’est pas reconnu ?

Dans cette affaire, une salariée, Directrice d’établissement, est licenciée pour faute grave suite à de nombreux courriers de salariés faisant état de faits de harcèlement à leur encontre.

La Cour d’appel avait considéré que le licenciement ne reposait, ni sur une faute grave, ni sur une cause réelle et sérieuse aux motifs que :

• L’employeur avait tardé à engager la procédure disciplinaire qui est intervenue le 24 novembre 2014 alors qu’il avait été alerté de faits de harcèlement moral dès le 23 octobre précédent ;
• Il n’était aucunement justifié de l’organisation d’une mesure d’enquête à la suite des dénonciations ;
• Les courriers et attestations produits faisaient état d’une attitude générale ou d’évènements non datés et non circonstanciés ;
• La seule dénonciation d’un climat de travail tendu, de conditions et de relations de travail effectivement difficiles ne peut valoir qualification de harcèlement moral, pas plus qu’une situation de tension, voire de stress ou de contrariété, même intense, qui est liée à un contexte professionnel difficile, voire à une surcharge de travail.

De son côté, l’entreprise s’était attachée à démontrer la réalité des faits de harcèlement moral, conduisant dès lors à considérer que, si la qualification de harcèlement moral n’était finalement pas retenue, le licenciement serait de fait jugé sans cause réelle et sérieuse.

La Cour de cassation ne partage pas ces analyses et considère que la « pratique par la salariée d’un mode de gestion inapproprié de nature à impressionner et nuire à la santé de ses subordonnés » est de « nature à caractériser un comportement rendant impossible son maintien dans l’entreprise ».

En clair, elle s’attache à la définition même de la faute grave pour considérer que le licenciement était justifié, peu important, au fond, que les faits, en tant que tels, soient ou non constitutifs de faits de harcèlement moral.

Elle rappelle alors aux juges du fond qu’ils ne peuvent se contenter de juger que les faits imputables au salarié ne caractérisent pas un harcèlement moral mais doivent également vérifier si, dès lors qu’ils constituent une violation des obligations découlant du contrat de travail ou des relations de travail, ils ne rendaient pas impossible le maintien de l’intéressé dans l’entreprise.

Cette décision s’inscrit également dans le cadre de la jurisprudence précédemment rendue en la matière puisque la Cour de cassation avait déjà retenu une décision similaire par un arrêt en date du 8 février 2023 (5) en considérant que « la pratique par le salarié d’un mode de management de nature à impressionner et nuire à la santé de ses subordonnés » constituait une faute grave rendant impossible son maintien dans l’entreprise.

Pour autant, il est parfois difficile de différencier un management brutal et humiliant constitutif de harcèlement moral de celui constitutif d’une simple faute grave puisqu’à l’inverse – et alors même que les faits pourraient être comparables – une méthode de management humiliante à pu être qualifiée de harcèlement moral dans une autre affaire où il était pourtant question de pressions diverses, ou encore de propos insultants et dénigrants à l’égard des subordonnés (6).

On le voit, la frontière est parfois ténue, de sorte qu’il convient de garder à l’esprit que le licenciement pour faute grave peut être envisagé – quand bien même l’enquête qui aurait été menée ne conduirait pas, au sens des dispositions législatives (7) et en l’état des éléments, à caractériser une situation de harcèlement moral – et ce, dans le cas où le comportement déplacé du manager ou de la personne accusée est de nature à rendre impossible la poursuite du contrat de travail (comme par exemple des propos dégradants et humiliants à connotation sexuelle et ouvertement sexistes, ou encore des propos racistes et sexistes au sujet d’un ou plusieurs subordonnés).

Il n’y a donc pas nécessairement et systématiquement de corrélation à faire entre faute grave et harcèlement moral.

• Le manquement de l’employeur à son obligation de prévention en matière de harcèlement moral est-il de nature à justifier la nullité du licenciement ?

Dans cette affaire, une salariée, licenciée pour cause réelle et sérieuse, a sollicité la requalification de son licenciement en licenciement nul, soutenant avoir subi un harcèlement moral, de sorte que l’employeur aurait manqué à son obligation de prévention et de sécurité.

La Cour d’appel fait droit à la demande de la salariée, en considérant que le comportement du salarié ayant conduit au harcèlement moral « se rattachait à des déficiences repérées et non traitées par l’employeur dans l’organisation générale de l’entreprise et que les conflits imputés au salarié accusé ont été rendus possible par les carences organisationnelles de l’employeur dans son pouvoir de direction ».

Très clairement, la Cour d’appel est venue sanctionner le défaut de l’employeur dans le cadre de son obligation de prévention, et plus généralement, de son obligation de sécurité, de sorte que cette carence justifiait selon elle la nullité du licenciement.

Son raisonnement s’appuyait très certainement sur l’article L.1152-4 du Code du travail qui précise que « l’employeur prend toutes dispositions nécessaires en vue de prévenir les agissements de harcèlement moral ».

Dans ce cadre, et aux termes de l’article L.1152-3 dudit Code, « toute rupture du contrat de travail intervenue en méconnaissance des dispositions des articles L.1152-1 et L.1152-2, toute disposition ou tout acte contraire est nul ».

La Cour de cassation est néanmoins venue casser cette position en rappelant un principe général et bien connu : « pas de nullité sans texte ».

En effet, dans cette affaire, la salariée licenciée ne l’avait pas été pour avoir dénoncé des faits de harcèlement moral.

Or, la nullité n’est prévue que lorsque le licenciement a été prononcé dans le prolongement d’une dénonciation de faits de harcèlement moral dont le salarié a été victime ou qu’il a relatés (8).

Dans une telle situation, ce dernier ne pourra donc solliciter la nullité de son licenciement mais pourra simplement réclamer des dommages et intérêts puisque l’employeur, qui n’a pas fait le nécessaire pour faire cesser la situation, n’a pas respecté son obligation de prévention.

Qu’il s’agisse de mettre en place et gérer en interne des procédures de harcèlement moral ou bien en cas de difficultés pour appréhender les procédures disciplinaires à mettre en œuvre, notre équipe reste bien évidemment à votre disposition pour vous apporter tout conseil utile sur le sujet.

(1) C. trav. art. L.1152-5

(2) Cass. Soc., 21 mai 2014, n°12-25.315

(3) Cass. soc., 7 juin 2011, n° 09-43.113 ; Cass. soc., 10 mai 2012, 11-11.371

(4) Cass. Soc., 29 janvier 2013, n°11-23.944

(5) Cass. soc. 8 février 2023 n° 21-11.535

(6) Cass. Soc., 10 mai 2012, n°11-11.371

(7) C. trav. art. L. 1152-1

(8) C. trav. art. L.1152-2