Invalidité du forfait jours versus préjudice nécessaire

Invalidité du forfait jours versus préjudice nécessaire

Dans deux arrêts rendus le 11 mars 2025 (Cass. soc. 11-3-2025, n^o 23-19.669 FS-B, G. c/ Sté BDO RH ; Cass. soc. 11-3-2025, n^o 24-10.452 FS-B, T. c/ Sté Intel corporation), la Cour de cassation adopte une position inédite en jugeant que la nullité ou l’absence d’effet d’une convention de forfait jours ne suffit pas, en elle-même, à ouvrir droit à réparation pour le salarié concerné. Il appartient à ce dernier de démontrer un préjudice distinct pour obtenir une indemnisation.

Une évolution jurisprudentielle sur la preuve du préjudice

Depuis un arrêt du 13 avril 2016, la Cour de cassation a mis fin à la notion de « préjudice nécessaire », laissant aux juges du fond le soin d’apprécier souverainement l’existence et l’étendue du dommage subi. Le salarié doit ainsi apporter des éléments concrets à l’appui de ses demandes (Cass. soc. 13-4-2016, n° 14-28.293 FS-PBR). Toutefois, certaines décisions postérieures ont admis des exceptions, permettant une indemnisation automatique dans certaines situations.

Dans ces nouvelles affaires, les salariés soutenaient que la nullité ou l’inexécution de leur convention de forfait jours devait être reconnue comme un préjudice par principe. La Cour de cassation écarte cette approche et introduit une distinction importante.

Rappel du cadre légal du forfait jours : socle conventionnel et dispositif supplétif

L’utilisation d’une convention de forfait en jours est subordonnée à la conclusion d’un accord collectif d’entreprise, d’établissement ou, à défaut, de branche. Cet accord doit déterminer notamment les modalités de suivi de la charge de travail des salariés concernés et prévoir des garanties relatives :

• À l’évaluation et au suivi régulier de la charge de travail,
• À la communication périodique entre l’employeur et le salarié sur l’organisation du travail, la rémunération et l’articulation entre vie professionnelle et vie personnelle,
• Au droit à la déconnexion (article L. 3121-64, II).

Si ces exigences conventionnelles ne sont pas remplies, c’est-à-dire que l’accord est muet ou défaillant sur un de ces points, un dispositif supplétif dit de « rattrapage » prévu par l’article L. 3121-65 du code du travail, permet néanmoins à l’employeur de conclure une convention individuelle de forfait jours, sous réserve de respecter les obligations suivantes :

• Établir un document de contrôle mentionnant les jours ou demi-journées travaillés, qui peut être tenu par le salarié sous la responsabilité de l’employeur,
• S’assurer de la compatibilité de la charge de travail avec le respect des durées minimales de repos quotidien et hebdomadaire,
• Organiser un entretien annuel avec le salarié afin d’aborder sa charge de travail, l’organisation du travail, son équilibre entre vie professionnelle et personnelle ainsi que sa rémunération (C. trav. art. L 3121-65).

Par ailleurs, conformément à l’article L. 3121-60 du code du travail, disposition d’ordre public, l’employeur est tenu de vérifier régulièrement que la charge de travail du salarié demeure raisonnable et permet une répartition équilibrée du travail dans le temps.

A défaut, la convention de forfait jours est jugée :

• Nulle lorsque l’accord collectif ne garantit pas une protection suffisante aux salariés ou encore lorsque l’employeur ne respecte pas le cadre supplétif (Cass. soc. 10-1-2024, n^o 22-15.782 FS-BR)
• Privée d’effet si l’employeur ne remplit pas les obligations prévues conventionnellement en matière de protection de la santé et de la sécurité des salariés.

La question du préjudice distinct

Dans les deux affaires jugées, les salariés avaient sollicité des dommages-intérêts au motif que leur convention de forfait jours était invalide ou mal appliquée. Les juges du fond avaient cependant rejeté leurs demandes, faute de preuve d’un préjudice avéré :

• Dans la première affaire, le salarié ne justifiait pas d’un dommage distinct de celui réparé par un rappel d’heures supplémentaires.
• Dans la seconde, aucun élément ne permettait d’établir une surcharge de travail ou une organisation défavorable.

La Cour de cassation confirme cette approche et pose un principe clair : l’invalidité d’une convention de forfait jours ne suffit pas, en soi, à ouvrir droit à réparation. Le salarié doit démontrer concrètement l’impact négatif subi pour obtenir une indemnisation.

Exit donc la notion de préjudice nécessaire s’agissant des conséquences de la nullité ou l’inopposabilité des forfaits jours.

Bien que cette position soit la bienvenue en ce qu’elle permet de limiter le coût potentiellement très élevé des conséquences financières de la remise en cause des forfaits jours, elle se distingue toutefois d’autres jurisprudences récentes dans lesquelles la Cour de cassation a admis un préjudice nécessaire et donc automatique en matière de durée du travail, notamment dans les cas suivants :

• Dépassement des durées maximales autorisées (Cass. soc. 11-5-2023, n° 21-22.281 FS-B ; Cass. soc. 26-1-2022, n° 20-21.636 FS-B ; Cass. soc. 27-9-2023, n° 21-24.782 F-B),
• Non-respect des temps de repos légaux ou conventionnels (Cass. soc. 7-2-2024, n° 21-22.809 FS-B ; Cass. soc. 4-9-2024, n° 23-15.944 FS-B),
• Non-respect du temps de pause quotidien (Cass. soc. 4-9-2024, n^o 23-15.944 FS-B).

Aucun critère n’étant à ce jour mis en avant par la Haute juridiction pour justifier de cette divergence d’analyse sur l’acceptation ou l’exclusion du préjudice nécessaire en matière de manquement aux règles régissant la durée du travail, nous serons bien évidemment particulièrement attentifs aux prochaines décisions rendues sur ce sujet.