Le risque encouru par l’employeur qui néglige le suivi du temps de travail de ses forfaits jours

Le forfait jour, comme l’inaptitude notamment, ne cesse de faire l’objet de jurisprudences qui, au fil du temps, permettent d’encadrer les responsabilités de chacun, a fortiori les employeurs, et d’éviter les éventuelles chausse-trappes assez fréquentes pour qui sait (ou peut…) en tirer les conséquences.

Nous y revenons au travers de trois arrêts récents.

En l’absence de suivi de la charge de travail, le forfait est nul

En principe, l’employeur est tenu de s’assurer régulièrement que la charge de travail du salarié soumis à un forfait en jours sur l’année est raisonnable et permet une bonne répartition dans le temps de son travail.

Il s’agit d’une disposition d’ordre public.

Un premier arrêt du 10 janvier 2024 vient rappeler qu’en cas de manquement de l’employeur aux dispositions supplétives du Code du travail en la matière, le forfait doit être considéré comme étant nul.

Dans cette affaire, le salarié faisait notamment valoir que :

• Aucun document de contrôle sincère n’avait été mis en place par l’employeur,
• La Société ne s’était pas assurée de la compatibilité de sa charge de travail avec le respect des temps de repos hebdomadaires et quotidiens,
• Aucun entretien annuel relatif au suivi du forfait en jours n’avait été organisé (ni aucune modalité du droit à la déconnexion).

Arguments retenus par la Haute Cour qui considère ainsi les demandes du salarié fondées.

En cas de manquements répétés : une justification et une réparation a posteriori impossibles

Dans une deuxième affaire du 10 janvier 2024, un salarié faisait aussi reproche à son employeur :

• D’un défaut de suivi régulier de sa charge de travail,
• D’une absence d’organisation d’entretien annuel,
• Des dépassements de durée maximale du travail,
• Et du nombre de jours travaillés prévus dans la convention de forfait.

Il avait été débouté en cause d’appel, aux motifs que :

• L’employeur justifiait de contraintes internes de fonctionnement : démission de son directeur général, le 31 décembre 2018, et prise de fonction, le 21 janvier 2019, du nouveau directeur des opérations, lesquelles expliquaient le report de la date d’entretien du salarié pour 2018 au 6 mars 2019.
• L’employeur avait tenté de rattraper ses manquements sur 2016, 2017 et 2018, en permettant au salarié, de récupérer ou de se faire payer les jours de dépassement du forfait d’une année sur l’autre ; ce dont la Cour d’appel avait conclu que « le salarié ne peut pas dire que son employeur ne portait pas un regard attentif sur le nombre de jours travaillés ».

Cependant, la Cour de cassation censure la Cour d’appel, qui avait constaté des manquements aux repos hebdomadaire et dépassements de forfait sur trois années (outre une alerte qui est restée, semble-t-il, sans suite), ce dont il résultait que l’employeur, qui s’était donc abstenu de mettre en place des mesures de nature à remédier en temps utile à la charge de travail incompatible avec une durée raisonnable de travail dont il avait été informé, avait manqué à ses obligations légales et conventionnelles.

Au regard de cette décision, il convient donc de s’interroger sur la possibilité pour l’employeur de rattraper a posteriori des manquements répétés à son obligation de suivi. Cet arrêt semble indiquer qu’un tel rattrapage est impossible, dès lors que les manquements sont constitués, sauf à ce qu’il justifie avoir remédié en temps utile aux alertes du salariés à chaque fois. Ce qui n’était précisément pas le cas ici.

En cas de litige, un tableau correspondant à une addition hebdomadaire d’heures supplémentaires alléguées peut suffire au salarié

Dès lors que la convention de forfait en jour est considérée comme nulle ou privée d’effet, le temps de travail du salarié doit être décompté selon le droit commun, soit 35 heures par semaines ; il peut donc prétendre au paiement d’heures supplémentaires pour les heures effectuées au-delà de cette durée.

Or, la Chambre sociale de la Cour de cassation a eu l’occasion, toujours le 10 janvier 2024 et dans le cadre d’une troisième affaire, de rappeler les conditions de partage de la preuve concernant les demandes sur ce sujet.

Elle considère notamment que la production par le salarié d’un tableau correspondant à une addition hebdomadaire d’heures supplémentaires alléguées, même sans décompte quotidien et sans indication d’amplitude horaire, constitue une présentation « d’éléments suffisants » permettant à l’employeur de répondre.

Ainsi, en l’absence de réponse de l’employeur (notamment par la production d’un tableau contradictoire), les juges considèreront qu’il échoue dans l’administration de la preuve et pourront faire droit aux demandes du salarié, sur la base de son tableau déclaratif.

On devine donc l’embarras de l’employeur qui n’a pas suivi le temps de travail sur l’année, et qui est dans l’impossibilité pratique d’en justifier…

On mesure surtout le sens de cette jurisprudence qui ne dit pas clairement la position dorénavant prise par les magistrats : un document sans aucune valeur et établi à la hâte, sans aucun travail particulier ni aucune sincérité, suffit amplement au salarié pour justifier sa demande.

Ce qui revient à juger, c’est cette clarté qu’il convient de reprendre puisque la Cour n’ose l’exposer si franchement que la charge de la preuve pèse en réalité dorénavant totalement sur l’employeur.

On aurait aimé un peu plus de sincérité de la part de la juridiction suprême, cette gêne masquant difficilement la conscience d’une forme de revirement et de nouvelle responsabilité pleine et unique mise sur l’employeur, encore et toujours.

En conclusion, ces trois décisions rendues le 10 janvier 2024 sont l’occasion de rappeler les conséquences d’un défaut de suivi du temps de travail d’un salarié au forfait en jours sur l’année, qui pourra réclamer la nullité de ce dernier et, le cas échéant, solliciter le paiement de nombreuses heures supplémentaires sur la base d’un simple tableau déclaratif, auquel son employeur aura la plupart du temps de grandes difficultés à répondre.

Rappelons néanmoins que la nullité du forfait jour n’entraine pas, ipso facto, le paiement d’heures supplémentaires. En ce sens, il peut y avoir nullité, mais aucune condamnation relative aux heures prétendues si elles ne sont pas confortées par l’apport d’un document les justifiant, et auquel l’employeur n’aurait pas été en mesure de répondre.

Nullité d’un forfait n’est donc pas synonyme de paiement des heures supplémentaires, contrairement à ce qui est généralement sous-entendu.