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• Prime de partage de valeur : la réforme arrive à son terme

Attendu depuis plusieurs mois, les deux décrets d’application de la loi enfin publiés les 30 juin et 6 juillet 2024 venant clore le nouveau dispositif de partage de la valeur en cas d’augmentation exceptionnelle du bénéfice net fiscal instauré par la loi du 29 novembre 2023.

Trois questions réponses sont venues compléter cette publication permettant ainsi d’éclaircir certaines interrogations.

Pour mémoire, la loi du 29 novembre 2023 portant transposition de l’ANI relatif au partage de la valeur au sein de l’entrepris permet aux employeurs de verser aux salariés au titre d’une même année civile, une ou deux primes dites « prime de partage de la valeur » (PPV) exonérées de toutes cotisations sociales, ainsi que des autres taxes, contributions et participations dues sur le salaire.

Le décret d’application n° 2024-644 du 29 juin 2024 publié le 30 juin 2024 en vigueur à compter du 1er juillet 2024, précise le délai et les modalités d’information des salariés et d’affectation de la prime de partage de la valeur à un plan d’épargne salariale ou à un plan d’épargne retraite d’entreprise.

Pour mémoire, avant la réforme, la PPV était uniquement versée en numéraire. Dorénavant, les salariés bénéficiaires auront donc le choix entre la percevoir ou la placer dans un plan d’épargne salariale dans lequel les fonds sont bloqués pendant 5 ans avec dans ce cas, pour avantage de bénéficier de l’exonération des cotisations fiscales et sociales (plusieurs conditions sont à remplir pour pouvoir en bénéficier, ce que nous pourrons vous détailler au besoin).

La demande devra être formulée par les salariés dans un délai maximum de 15 jours à compter de la réception du document les informant du montant qui leur est attribué et dont ils peuvent demander le versement.

Si l’entreprise dispose d’un plan d’épargne salariale ou d’un plan d’épargne retraite d’entreprise, chaque somme versée au titre de la PPV devra faire l’objet d’une fiche distincte du bulletin de paie mentionnant notamment le montant de la prime attribuée à l’intéressé et s’il y a lieu, la retenue opérée au titre de la CSG et de la CRDS.

Cette publication fait suite à la mise en ligne les 6 et 17 juin 2024 par le Ministère du Travail de deux questions/réponses : l’un concernant les entreprises de 50 salariés et plus tenues de mettre en place la participation, l’autre concernant les entreprises de moins de 50 salariés, lesquelles ont la possibilité de négocier des formules dérogatoires à la formule légale de participation.

Plusieurs points importants ont ainsi été précisés, notamment les critères permettant de définir l’augmentation exceptionnelle du bénéfice, la périodicité de la négociation, les modalités de conclusion de l’accord et le niveau auquel la négociation doit se tenir.

Concernant la définition d’augmentation exceptionnelle du bénéfice net fiscale, le Ministère du Travail indique que la liste des critères utilisés pour la définition de l’augmentation du bénéfice net fiscal, prévue à l’article L. 3346-1 du Code du travail n’est qu’indicative (taille de l’entreprise, secteur d’activité…). D’autres critères analogues peuvent être négociés en plus ou à la place par les partenaires sociaux. Ces critères peuvent être rappelés dans le préambule de l’accord lorsqu’il existe afin de prévenir un contentieux.

Aussi, il est rappelé l’obligation d’engager avant le 30 juin 2024 des négociations spécifiques sur la définition d’une augmentation exceptionnelle du bénéfice net fiscal et sur les modalités de partage de la valeur avec les salariés, pour les entreprises qui disposent déjà d’un accord d’intéressement ou de participation en cours de validité au moment de la promulgation de la loi. Cependant, aucune précision n’est apportée sur la sanction de l’absence de négociation.

Le décret n° 2024-690 du 5 juillet 2024 publié le 6 juillet 2024 en vigueur à compter du 7 juillet 2024, précise quant à lui, les modalités de calcul du seuil de onze salariés, seuil à partir duquel les entreprises non couvertes par l’obligation de mise en place de la participation et réalisant des bénéfices réguliers doivent, à titre expérimental et pendant une durée de cinq ans, pour les exercices postérieurs au 31 décembre 2024, mettre en œuvre un dispositif de partage de la valeur.

Un nouveau questions-réponses commentant ce dispositif a été diffusé le 8 juillet 2024 par le ministère du Travail.

• Calcul des indemnités de rupture en cas de temps partiel thérapeutique : revirement de jurisprudence relative à l’assiette salariale servant de référence au calcul

Cass. Soc. 12 juin 2024, FS-B, n° 23-13.975

En principe, les indemnités de rupture du contrat de travail se calculent à partir du salaire mensuel de référence perçu par le salarié avant la rupture de son contrat de travail.

Toutefois, la Cour de cassation juge que si, sur ces périodes, le salarié est placé en arrêt de travail pour maladie, le salaire de référence à prendre en considération est celui précédant l’arrêt de travail (Cass. Soc. 23 mai 2017, n° 15-22.223).

Jusqu’alors, ce principe ne trouvait pas à s’appliquer aux salariés ayant travaillé selon un temps partiel thérapeutique avant la rupture de leur contrat de travail : l’indemnité d’un salarié ayant repris le travail dans le cadre d’un temps partiel thérapeutique devait en effet être calculée sur la base des salaires réellement perçus par ce dernier au cours de cette période (Cass. Soc. 26 janvier 2011, n° 09-66.453).

Dans l’arrêt du 12 juin 2024, la Cour de cassation revient sur sa position :

En l’espèce, une salariée embauchée en qualité de directrice des ressources humaines a connu un arrêt de travail de plusieurs mois. Elle a repris son travail en mi-temps thérapeutique au cours duquel il était convenu une rémunération mensuelle à 50 % de son salaire à temps plein. La salariée a ensuite été licenciée pour faute grave.

La cour d’appel de Versailles a jugé que la salariée exerçait depuis une longue durée ses fonctions dans le cadre d’un mi-temps thérapeutique, qui n’avait pas été imposé par son employeur, et qu’il convenait en conséquence de retenir comme salaire de référence la période où elle a exercé ses fonctions dans le cadre du mi-temps thérapeutique.

Or, la Cour de cassation casse l’arrêt de la Cour d’appel au motif que lorsqu’un salarié travaille selon un temps partiel thérapeutique au moment de son licenciement, l’assiette de calcul de l’indemnité légale ou conventionnelle de licenciement est, selon la formule la plus avantageuse pour le salarié, celle des 12 ou des 3 derniers mois précédant le temps partiel thérapeutique et l’arrêt de travail pour maladie l’ayant, le cas échéant, précédé.

Cette décision confirme l’interdiction faite aux employeurs de toute mesure discriminatoire fondée sur l’état de santé et s’inscrit dans le prolongement d’un arrêt rendu le 20 septembre 2023, aux termes duquel la Cour de cassation avait décidé que le mi-temps thérapeutique devait être pris en compte pour le calcul de l’assiette de la participation due au salarié (Cass. Soc. 20 septembre 2023, n° 22-12.293).

• Publication le 6 juillet 2024 du décret relatif aux modalités de la contre-visite médicale diligentée par l’employeur

Pour mémoire, en contrepartie du maintien de salaire, l’article L. 1226-1 du Code du travail autorise l’employeur à organiser un contrôle médical du salarié en arrêt de travail aux fins de vérifier la présence du salarié à son domicile pendant les heures d’interdiction de sortie et que son état de santé justifie l’arrêt de travail prescrit.

Cet article prévoit qu’un décret détermine les formes et conditions de la contre-visite médicale. Ce décret n’avait cependant jamais été adopté.

La Cour de cassation qui avait toutefois jugé que la non-intervention du décret ne faisait pas obstacle à l’exercice de la contre-visite, s’est chargée de définir les modalités de ce contrôle.

Le décret n°2024-692 du 5 juillet 2024 publié le 6 juillet et en vigueur le 7 juillet 2024 insère trois nouveaux articles dans le Code du travail (art. R. 1226-10 à R. 1226-12) codifiant ainsi la jurisprudence de la Cour de cassation.

En substance, il est prévu que le salarié communique à l’employeur, dès le début de l’arrêt de travail ainsi qu’à l’occasion de tout changement, son lieu de repos s’il est différent de son domicile et, s’il bénéficie d’un arrêt de travail portant la mention “sortie libre”, les horaires auxquels la contre-visite peut s’effectuer.

La contre-visite est effectuée par un médecin mandaté par l’employeur. Ce médecin se prononce sur le caractère justifié de l’arrêt de travail, y compris sa durée.

La contre-visite s’effectue à tout moment de l’arrêt de travail et, au choix du médecin soit au domicile du salarié ou au lieu communiqué, en s’y présentant, sans qu’aucun délai de prévenance ne soit exigé, soit au cabinet du médecin, sur convocation de celui-ci par tout moyen conférant date certaine à la convocation.

Au terme de sa mission, le médecin informe l’employeur, soit du caractère justifié ou injustifié de l’arrêt de travail, soit de l’impossibilité de procéder au contrôle pour un motif imputable au salarié.

En revanche, le décret ne précise pas les conséquences d’un arrêt maladie non justifié. On rappelle que selon la jurisprudence de la Cour de cassation, le salarié doit reprendre le travail. S’il refuse et décide de s’en tenir aux prescriptions de son médecin traitant, il ne commet pas de faute, mais est privé du maintien de salaire à compter de la date de la contre-visite (Cass. soc. 10-10-1995 n° 91-45.242 ; 28-11-2000 n° 98-41.308).