Licenciement nul : en cas de pluralité des motifs, l’employeur peut limiter sa condamnation !

(Cass.soc.19 octobre 2022 n°21-15.533)

Vous le savez, nous l’avons déjà évoqué plusieurs fois au travers de ces colonnes, le Code du Travail prévoit qu’est nécessairement nul le licenciement dont l’un des griefs reprochés au salarié porte atteinte à une liberté fondamentale.

Toutefois, et c’est une précision utile, cette nullité ne dispense pas le juge d’examiner les autres griefs et d’en tenir compte dans l’évaluation du montant du préjudice du salarié.

Hélas, cette prise en compte n’est pas automatique… c’est du moins ce qui ressort de l’arrêt d’espèce.

Revenons-y.

1. Les faits de l’espèce

Le 12 octobre 2018, une assistante dentaire faisait l’objet d’un avertissement non justifié de la part de son employeur.

Le 30 novembre 2018, elle saisissait la juridiction prud’homale d’une demande de résiliation de son contrat de travail et d’annulation de l’avertissement qui lui avait été notifié.

Le 28 décembre suivant, son employeur lui notifiait son licenciement pour cause réelle et sérieuse  aux motifs notamment de difficultés rencontrées dans la relation de travail depuis l’action prud’homale qu’elle avait engagée.

Or, un tel grief est nécessairement à prohiber puisqu’il est de jurisprudence désormais constante que :

« est nul comme portant atteinte à une liberté fondamentale constitutionnellement garantie, le licenciement intervenu en raison d’une action en justice introduite ou susceptible d’être introduite par le salarié à l’encontre de son employeur » (Cass. soc., 28 sept. 2022, n° 21-11.101)

Ainsi, l’affaire ayant été portée devant la Cour d’appel, cette dernière a estimé que le licenciement intervenu était bien nul et condamné l’employeur à payer des dommages et intérêts à la salariée.

L’employeur s’est donc pourvu en cassation reprochant notamment à la Cour d’appel de ne pas avoir tenu compte des autres griefs.

En effet, l’article L.1235-2-1 du Code du travail dispose que :

« En cas de pluralité de motifs de licenciement, si l’un des griefs reprochés au salarié porte atteinte à une liberté fondamentale, la nullité encourue de la rupture ne dispense pas le juge d’examiner l’ensemble des griefs énoncés, pour en tenir compte, le cas échéant, dans l’évaluation qu’il fait de l’indemnité à allouer au salarié, sans préjudice des dispositions de l’article L. 1235-3-1. »

Il est vrai qu’en l’état le texte n’apporte aucune précision sur les modalités de cet examen par les juges.

2. La position de la Cour de cassation

Sans surprise la Haute Cour a confirmé l’arrêt d’appel quant à la question de la nullité de ce licenciement mais est venue apporter des précisions majeures sur la limitation des condamnations de l’employeur en cas de pluralités de motifs.

En effet, dans sa décision, elle a souligné :

• que les dispositions de l’article L.1235-2-1 du Code du Travail offrent à l’employeur un moyen de défense au fond sur le montant de l’indemnité à laquelle il peut être condamné, devant être soumis au débat contradictoire,

• mais et surtout, elle a précisé que : « lorsque l’employeur le lui demande, le juge examine si les autres motifs invoqués sont fondés et peut, le cas échéant, en tenir compte pour fixer le montant de l’indemnité versée au salarié qui n’est pas réintégré, dans le respect du plancher de six mois prévu par l’article L. 1235-3-1»

Dès lors, elle a logiquement validé le montant du préjudice déterminé par la Cour d’appel, puisque l’employeur n’avait pas, à titre subsidiaire, critiqué le montant de cette indemnité et a fortiori sollicité la limitation de son montant eu égard à l’existence d’autres griefs à l’origine du licenciement. Il s’en était hélas tenu à une position de principe, non suffisamment précise, comme évoqué plus haut.

3. La portée de cet arrêt

Il ressort de cette décision que l’employeur, partie à un contentieux pouvant conduire à une nullité du licenciement notifié, doit, s’il souhaite limiter sa condamnation indemnitaire sur ce chef, et uniquement en cas de pluralité de motifs, en formuler clairement la demande devant les juges.

Ce n’est que dans ces conditions qu’il pourra possiblement réduire l’impact financier de sa condamnation à venir.

L’arrêt commenté nous apporte également des précisions sur les cas donnant lieu au remboursement, par l’employeur, des sommes versées au salarié par l’assurance chômage.

En effet, au visa de l’article L.1235-4 du Code du Travail : « le juge ordonne le remboursement par l’employeur fautif aux organismes intéressés de tout ou partie des indemnités de chômage versées au salarié licencié, du jour de son licenciement au jour du jugement prononcé, dans la limite de six mois d’indemnités de chômage par salarié intéressé »

Ce texte concerne plus précisément les licenciements prononcés :

• à l’encontre d’un salarié à la suite de son action en justice pour discrimination, ou de son action sur le fondement des dispositions relatives à l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes ;
• pour des motifs discriminatoires ;
• ou encore à l’encontre d’un salarié victime de harcèlement moral ou sexuel ou ayant relaté ou témoigné de tels actes.

Or, au cas présent, la salariée avait saisi la juridiction prud’homale d’une demande en résiliation de son contrat de travail et c’est en partie pour ce motif que l’employeur l’avait licencié.

La Cour de cassation a donc justement observé que les raisons de la saisine de la juridiction par la salariée ne s’intégraient pas dans les situations très précises susvisées de sorte que l’employeur ne pouvait légitimement supporter une condamnation à ce titre, et n’avait donc rien à rembourser à l’assurance chômage.

Il résulte de ce qui précède que l’employeur doit retenir de cette décision qu’en cas de licenciement nul, et en présence d’une pluralité de motifs, il peut solliciter la limitation de l’indemnisation due au salarié, laquelle n’est toutefois pas automatique et reste subordonnée à une demande expresse de sa part au cours des débats. 

Et qu’en tout état de cause, en dehors des cas spécifiquement prévus, il n’aura pas à rembourser les allocations Pole Emploi, comme tel est habituellement le cas.