Licenciement pour faute grave : la Cour de cassation confirme sa position face à un management inapproprié

Licenciement pour faute grave : la Cour de cassation confirme sa position face à un management inapproprié

La question du licenciement pour faute grave revient régulièrement devant la Cour de cassation, notamment en cas de comportements managériaux jugés inappropriés.

Par un arrêt du 26 février 2025, n° 22-23.703, la chambre sociale de la Cour de cassation confirme sa position déjà marquée quant aux dérives des pratiques dégradantes au travail en réaffirmant l’importance du respect de l’obligation de sécurité et de santé des salariés.

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• Un comportement managérial dégradant l’environnement de travail

L’affaire concernait un salarié employé depuis 1997, puis promu responsable d’agence.

En novembre 2017, le salarié est licencié pour faute grave en raison de son comportement jugé inapproprié vis-à-vis de son équipe.

En effet, plusieurs témoignages de collègues décrivent un manager « colérique, lunatique et agressif », dont l’attitude aurait provoqué des tensions au sein de l’agence et le départ de plusieurs salariés.

Considérant que son licenciement était abusif, le salarié a saisi le Conseil de Prud’hommes. Par arrêt du 23 septembre 2022, la Cour d’appel lui a donné raison, estimant que l’employeur ne justifiait d’aucun courrier d’avertissement antérieur, d’aucun arrêt de travail lié à ces faits ni d’alerte de la médecine du travail ou de l’inspection du travail.

Toutefois, la Cour de cassation n’a pas partagé pas cette analyse de sorte qu’elle a censuré l’arrêt d’appel.

A ce titre, elle a rappelé que, selon l’article L. 4122-1 du Code du travail, tout salarié – et a fortiori un manager – doit prendre soin de sa propre sécurité ainsi que de ses subordonnés.

La Cour de cassation a également souligné que le comportement du salarié, en créant un environnement de travail délétère, constituait un manquement à cette obligation et justifiait de facto son licenciement pour faute grave.

En outre, selon la Haute juridiction l’absence d’avertissement antérieur, d’arrêts de travail de salariés liés à ces faits ni d’alerte de la médecine du travail ou de l’inspection du travail, n’étaient pas de nature à écarter la faute grave.

En effet, la Cour de cassation a considéré que les témoignages et les conséquences du comportement du manager suffisaient à démontrer que la poursuite de son contrat était impossible.

• Un licenciement pour faute grave justifié par un manquement à l’obligation de sécurité

Selon la Haute Juridiction, le licenciement pour faute grave du salarié était justifié, dès lors que ses méthodes de management constituaient un manquement à son obligation de sécurité et de protection de la santé envers ses subordonnés.

A ce titre, rappelons que l’obligation de sécurité trouve son origine dans la directive n° 89/391/CEE du Conseil du 12 juin 1989 et a été transposée en droit français par la loi n° 91/83 du 25 juin 1991 et consacré à l’article L. 4122-1 du Code du travail.

Conformément à cet article, il incombe à chaque travailleur, en fonction de sa formation et selon ses possibilités, de prendre soin de sa santé et de sa sécurité ainsi que de celles des autres personnes concernées par ses actes ou ses omissions au travail.

En sus, cette obligation de sécurité implique pour l’employeur de veiller à :

• Evaluer les risques professionnels et mettre en place un document unique d’évaluation des risques (DUER) ;
• Mettre en œuvre des actions de prévention (formation, information, équipements de protection, adaptation des conditions de travail, etc.) ;
• Assurer un suivi de la santé des salariés;
• Adapter les mesures prises en fonction de l’évolution des situations de travail et des connaissances scientifiques.

Ces précisions apportées, il convient de souligner que cette obligation, initialement qualifiée d’obligation de résultat, a été atténuée par la jurisprudence, et plus précisément avec l’arrêt « Air France » du 25 novembre 2015, qui a consacré la notion d’obligation de moyens renforcée.

Désormais, l’employeur ne peut être tenu pour responsable d’un éventuel manquement à l’obligation de sécurité que s’il est prouvé qu’il n’a pas mis en œuvre les mesures de prévention adaptées.

Enfin, l’obligation de sécurité concerne également la prévention du harcèlement moral et sexuel, ainsi que des risques psychosociaux, qui relèvent de la santé mentale des salariés. L’employeur doit ainsi veiller à la qualité des conditions de travail et à l’absence de toute forme de violence au sein de l’entreprise.

Ainsi, c’est en considération des risques psychosociaux auxquels les salariés étaient exposés que la Haute Juridiction a conclu à l’impossibilité de poursuivre le contrat de travail dans l’arrêt du 25 février 2025.

• La volonté d’assurer un environnement de travail respectueux

Il est constant que cet arrêt rappelle qu’un mode de management inapproprié, caractérisé par des agissements de nature à impressionner, humilier ou nuire à la santé des salariés, peut être sanctionné par un licenciement pour faute grave.

Des précédents arrêts avaient déjà consacré cette approche (Soc., 14 février 2024, n° 22-23.620 et Soc., 14 février 2024, n° 22-14.385).

Dans la première affaire (n° 22-23.620), une assistante marketing a été licenciée pour faute grave après avoir tenu des propos dénigrants et violents à l’encontre de ses collègues. Bien que le Conseil de prud’hommes ait écarté la faute grave, la Cour d’appel de Paris, puis la Cour de cassation, ont retenu que son attitude constituait un manquement grave justifiant une rupture immédiate du contrat de travail.

Dans la seconde affaire (n° 22-14.385), une directrice d’EHPAD a été licenciée pour faute grave en raison de son mode de gestion jugé oppressant et nuisible à la santé de ses subordonnés. La Cour de cassation a confirmé que ses pratiques de management inappropriées, bien que ne relevant pas stricto sensu du harcèlement moral, rendaient impossible son maintien dans l’entreprise.

Il apparait donc que ces décisions s’inscrivent dans une tendance jurisprudentielle visant à renforcer la protection des salariés contre les risques psychosociaux, même en l’absence de faits de harcèlement moral avérés.

En définitive, la caractérisation de la faute grave peut se justifier par les comportements perturbant gravement l’environnement de travail.

• Une approche cohérente et dissuasive

L’arrêt du 25 février 2025, s’inscrit dans une ligne jurisprudentielle constante visant à encadrer strictement les comportements managériaux inappropriés.

Désormais, les employeurs disposent d’un levier juridique pour lutter contre les pratiques délétères au sein de leurs équipes.

Ainsi, cette jurisprudence marque une évolution vers une reconnaissance accrue des risques psychosociaux et une exigence plus stricte en matière de respect de l’obligation de sécurité en entreprise.

En somme, les entreprises doivent donc redoubler de vigilance en veillant à encadrer les méthodes des managers à l’heure où les risques psychosociaux occupent une place croissante dans le contentieux social.