Projet de loi sur le marché du travail : vers un nouveau mode de rupture ?

Le projet de loi sur le marché du travail a été adopté par les Députés le 6 octobre dernier.

Dans le cadre de l’examen du texte en commission des affaires sociales, alors que ce sujet n’était pas au programme, l’abandon de poste a surgi dans les débats. En effet, en analysant les mesures concernant l’assurance chômage, les députés ont proposé, par la voie de l’amendement, de créer un nouvel article dans le Code du travail, considérant ainsi que l’abandon de poste ne constitue pas une privation involontaire d’emploi.

Par cette nouvelle disposition adoptée en séance publique et insérée dans le projet de loi, il y a une volonté de leur part d’encadrer l’abandon de poste, afin de tenter de sécuriser cette pratique souvent utilisée par les salariés.

S’agissant d’un projet de loi, les mesures évoquées peuvent encore être amenées à évoluer, étant précisé à ce titre que les sénateurs examineront ce texte à compter du 25 octobre 2022.

Pour mémoire, à ce jour, l’abandon de poste n’est défini par aucun texte et doit être clairement distingué d’autres situations telles que, notamment, un arrêt maladie justifié ou justifié tardivement, une prise d’acte de la rupture, une demande de résiliation judiciaire ou encore une démission.

La difficulté résulte finalement du fait que l’employeur, en pratique, lorsqu’il est face à un abandon de poste d’un de ses salariés ne peut que le licencier, souvent pour faute grave, ou le conserver dans ses effectifs, en poursuivant les relations contractuelles sans que ce dernier ne soit payé, le contraignant à établir des bulletins de salaire à 0 ou négatifs.

Clairement, que prévoit ce nouvel article L.1237-1 du Code du travail ?

Il prévoit l’abandon de poste constitue une présomption simple de démission, puisque rédigé comme suit : « Le salarié qui a abandonné volontairement son poste et ne reprend pas le travail après avoir été mis en demeure à cette fin, par lettre recommandée ou par lettre remise en main propre contre décharge, est présumé démissionnaire. Le salarié qui conteste la rupture de son contrat de travail sur le fondement de cette présomption peut saisir le conseil de prud’hommes. L’affaire est directement portée devant le bureau de jugement qui se prononce sur la nature de la rupture et les conséquences associées. Il statue au fond dans un délai d’un mois suivant sa saisine. Un décret en Conseil d’Etat détermine les modalités d’exécution du présent article ».

Il en ressort que les objectifs principaux poursuivis par la création de cette nouvelle disposition sont :

• D’une part, que le salarié qui abandonne son poste ne puisse plus percevoir d’allocation chômage,
• D’autre part, de limiter le recours des salariés à la pratique de l’abandon de poste lorsqu’ils souhaitent que leur relation de travail cesse.

L’employeur n’aurait donc plus à licencier un salarié en abandon de poste, puisque ce dernier serait considéré comme démissionnaire. Finalement, il semblerait que cet abandon de poste devienne une forme de prise d’acte pour le salarié qui pourrait ensuite saisir le Conseil de prud’hommes pour inverser la présomption simple de démission.

Il est prévu toutefois que, conformément à la jurisprudence bien établie en matière d’abandon de poste, cette disposition ne s’appliquerait pas aux salariés quittant leur poste pour des raisons de santé ou de sécurité.

Un décret devra apporter des précisions qui s’avèrent d’ores et déjà nécessaires eu égard les nombreuses questions relatives à l’applicabilité et la nécessité de ce nouveau dispositif !

En effet, tout d’abord, il est rappelé, qu’en principe, la démission doit résulter d’une volonté claire et non équivoque de rompre le contrat de travail et ne peut donc pas se présumer. À ce jour, la démission ne peut résulter du seul comportement du salarié, puisque les Juges considèrent que si l’attitude d’un salarié peut sembler ambiguë quant à sa volonté de réellement poursuivre l’exécution de son contrat, dès lors qu’il n’a pas manifesté une volonté claire et non équivoque de rompre le contrat, l’employeur ne doit pas le considérer comme démissionnaire.

Ainsi, en instaurant une présomption de démission cela tend à remettre en cause de manière implicite la définition même de la démission.

Dans ces circonstances, il est envisageable de s’interroger sur un possible retour de la jurisprudence casuelle de la Cour de cassation sur la démission, qui a pu considérer que, dans certaines circonstances, la démission pouvait résulter du comportement du salarié. Pour mémoire, la plus Haute juridiction avait en effet admis que l’abandon de poste constituait une démission s’agissant d’un salarié « qui, après avoir exprimé sa volonté de quitté l’entreprise, ne se présente plus au travail mais demande à être licencié pour percevoir les indemnités chômage » (Cass. Soc., 24 nov. 1999, n°97-44.183).

Ce nouveau dispositif pourrait donc bien bouleverser totalement l’équilibre du droit de la rupture unilatérale du contrat de travail et mettre fin à la démission claire et non équivoque…ou à tout le moins à ce qu’il faut entendre par ces deux qualificatifs qui pourraient donc être admis lorsque, bien que tacite, la volonté est induite par un comportement suffisamment explicite.

Ensuite, la dernière rédaction de l’amendement ayant donné lieu à la rédaction de l’article L.1237-1 du Code du travail reporte clairement le risque sur l’employeur, puisqu’à ce jour il est donné un choix à l’employeur : licencier son salarié ou appliquer le nouveau dispositif de présomption de démission – sauf à ce que ce nouveau dispositif évolue et finisse par priver totalement l’employeur de cette option.

Ainsi, la responsabilité repose entièrement sur l’employeur concernant la privation ou non des allocations chômage, ce qui, par la même, lui fait peser également le risque de se voir condamner à réparer les préjudices subis par le salarié qui se serait vu injustement privé desdites allocations.

Cette nouvelle procédure apparait donc risquée, et ce, d’autant plus au regard de l’interprétation qui sera faite de ce texte, puisqu’une application stricte du caractère volontaire de l’abandon nécessitera que l’employeur puisse apporter la preuve de l’intention du salarié en cas de litige, ce qui, en pratique, peut s’avérer compliqué alors que, sauf cas particulier, le licenciement pour absence injustifiée sécurisé par une ou plusieurs mises en demeure préalables ne donnent que très rarement lieu à des condamnations en cas de contentieux.

Également, dans l’hypothèse d’une invalidation de la démission, il est possible de s’interroger sur les conséquences de celle-ci. L’employeur sera-t-il condamné pour licenciement sans cause réelle et sérieuse ?

Concernant le préavis, le principe serait que si l’abandon de poste entraîne une présomption de démission, alors le salarié sera tenu d’exécuter son préavis. Ainsi, sous le contrôle du Juge, l’employeur pourra-t-il réclamer au salarié le versement de l’indemnité compensatrice de préavis ?

En outre, un autre point est laissé de côté à ce jour, à savoir celui de la marche à suivre lors de la fin du contrat de travail. Or, ce point apparait fondamental, dans la mesure où cette nouvelle procédure pourrait se confronter avec certaines dispositions conventionnelles qui prévoient, par exemple, que la démission soit écrite. L’employeur devra-t-il adressé au salarié un courrier formalisant cette présomption de démission ? Est-ce que le salarié sera également privé de la portabilité de la prévoyance ?

Enfin, en l’état de sa rédaction actuelle, s’il est fait un parallèle avec les délais de procédure tenus par les Conseils de prud’hommes en matière de prise d’acte de la rupture, il est quasiment certain que le délai d’un mois laissé aux Juges pour statuer sera difficilement respecté. Il est donc envisageable que de nouvelles garanties procédurales puissent être prises aux fins de protection des salariés présumés démissionnaires – dans la mesure où ces derniers ne perçoivent rien dans l’attente de la résolution du litige.

Il existe donc à ce jour beaucoup de questions laissées en suspens, auxquelles les sénateurs, nous l’espérons, répondront lors de l’examen, le 25 octobre prochain, de ce « nouveau mode de rupture ».

Néanmoins, bien qu’incertain et perfectible, ce nouveau dispositif aura le mérite de mettre fin à un moyen de pression dont nombres de salariés ont usé afin de faire peser sur la personne de leur employeur tant l’initiative que la responsabilité éventuelle d’une rupture de contrat qu’il n’a pourtant pas souhaitée.