Proposition d’un CDI à un salarié en fin de CDD : Les nouvelles formalités à respecter

La loi du 21 décembre 2022 (loi « Marché du travail ») a instauré une nouvelle procédure à la charge de l’employeur qui entend proposer un CDI à un salarié en fin de CDD, ainsi qu’une obligation d’information de France Travail (anciennement Pôle Emploi) dont l’objectif est de limiter l’ouverture des droits au chômage du salarié en fin de CDD ou de mission d’intérim qui refuserait un CDI à plusieurs reprises.

À cette fin, la loi du 21 décembre 2022 a créé deux nouveaux articles dans le code du travail : l’article L. 1243-11-1 pour les CDD et l’article L. 1251-33-1 du code du travail pour les contrats d’intérim.

Bien qu’en vigueur depuis le 23 décembre 2022, la loi a renvoyé à un décret en Conseil d’Etat le soin de fixer les modalités d’application de ces deux articles.

Ce décret a été publié le 28 décembre 2023. Il a inséré dans le Code du travail deux nouveaux articles R. 1243-2 (CDD) et R. 1251-3-1 (contrat de mission), qui décrivent la procédure à suivre par l’employeur ou l’entreprise utilisatrice proposant un CDI à un salarié, ainsi que les modalités d’information de France Travail en cas de refus.

La nouvelle procédure s’applique aux propositions de CDI faites par l’employeur ou l’entreprise utilisatrice depuis le 1er janvier 2024.

Lorsque l’employeur propose que la relation contractuelle de travail se poursuive après l’échéance du terme du CDD sous la forme d’un CDI, il doit notifier cette proposition au salarié avant le terme du CDD par lettre RAR, par lettre remise en main propre contre décharge, ou par tout autre moyen donnant date certaine à sa réception.

L’emploi proposé doit revêtir les caractéristiques suivantes :

• Un poste identique ou similaire à celui occupé ;
• Une rémunération au moins équivalente ;
• Une durée de travail équivalente ;
• Une classification identique ;
• Un lieu de travail identique.

L’employeur doit accorder au salarié un délai raisonnable pour se prononcer sur la proposition de CDI en lui indiquant qu’à l’issue de ce délai de réflexion, une absence de réponse de sa part vaut rejet de cette proposition.

En cas de refus exprès ou tacite du salarié dans le délai de réflexion, l’employeur (ou l’entreprise utilisatrice) dispose d’un délai d’un mois pour informer France Travail de ce refus, par voie dématérialisée, via plateforme dédiée (www.demarches-simplifiees.fr/commencer/refus-de-cdi-informer-francetravail).

L’information est assortie d’un descriptif de l’emploi proposé et des éléments permettant de justifier dans quelle mesure l’emploi proposé est identique ou similaire à celui occupé ; la rémunération proposée est au moins équivalente ; la durée de travail proposée est équivalente ; la classification de l’emploi proposé et le lieu de travail sont identiques.

L’information est également accompagnée de la mention du délai laissé au salarié pour se prononcer sur la proposition de CDI, et de la date de refus exprès du salarié ou en cas d’absence de réponse, de la date d’expiration du délai ci-dessus, au terme duquel le refus du salarié est réputé acquis.

Si France Travail constate que les informations fournies sont incomplètes, il doit adresser une demande d’éléments complémentaires à l’employeur, qui dispose d’un délai de quinze jours à compter de cette demande pour y répondre.

À réception des informations complètes, France Travail doit informer le salarié de cette réception et des conséquences du refus de CDI sur l’ouverture de droit à l’allocation d’assurance.

À partir du second refus intervenu au cours des 12 mois précédents, d’une proposition de CDI remplissant toutes ces conditions, alors le salarié ne pourra pas bénéficier de l’allocation d’assurance chômage.

Du fait de cette restriction à l’ouverture de droits au chômage, plusieurs recours ont été introduits devant le Conseil d’Etat contre le décret du 28 décembre 2023 par les syndicats de salariés (FO, CGT, FSU et Solidaires).