Refuser des congés de paternité et de naissance à un salarié […]

CA Toulouse 16-12-2022 n° 21/01896, Sté Trans Occitan c/ K

Pour mémoire, les articles L.1132-1 du Code du travail et suivants du Code du travail prévoient, entre autres, qu’aucun salarié ne peut être sanctionné, licencié ou faire l’objet d’une mesure discriminatoire directe ou indirecte, notamment en raison de sa situation de famille.

Si l’arrêt du 16 décembre 2022 rendu par la Cour d’appel de Toulouse constitue un nouvel exemple de mise en application du principe général d’interdiction des discriminations, il apporte aussi des éléments essentiels relatifs aux conditions d’octroi du droit au congé de paternité et au congé de naissance.

Dans cette affaire, le salarié a été mise à pied à titre conservatoire, avant d’être finalement licencié pour faute grave. Contestant les conditions d’exécution et de rupture de sa relation de travail, le salarié a saisi la Juridiction prud’homale aux fins de voir condamner son ancien employeur.

Le contentieux portait, notamment, sur la contestation du refus de l’employeur à la demande faite par le salarié de bénéficier d’un second congé de paternité et d’un second congé de naissance au titre de la naissance de son deuxième enfant intervenue trois mois après avoir déjà bénéficié de tels congés pour la naissance d’un premier enfant.

Il doit être rappelé que le régime probatoire en matière de discrimination est spécifique, puisqu’il impose au salarié de présenter au Juge des éléments de fait laissant supposer l’existence d’une discrimination directe ou indirecte, et il incombe ensuite à l’employeur de prouver que sa décision est justifiée par des éléments objectifs étrangers à toute discrimination.

Ainsi, le salarié soutenait, en produisant notamment le compte-rendu de l’entretien préalable au licenciement mentionnant que l’employeur avait justifié son refus par le fait que la polygamie n’existait pas en France, qu’il avait été victime d’une discrimination en raison de sa situation de famille.

Les Juges du fond ont estimé, après avoir retenu notamment comme établis le refus de congé paternité et de naissance en raison de la situation familiale du salarié et une mise en congés imposés par l’employeur sans délai de prévenance, que ces éléments, pris dans leur ensemble, laissaient supposer l’existence d’une discrimination.

Ensuite, après avoir écarté, comme étant des arguments nouveaux développés en appel, les éléments liés à l’absence de justification par le salarié de la paternité du second enfant et ceux relatifs au respect du délai de prévenance d’un mois pour formuler sa demande de congés, ils ont constaté que l’employeur justifiait son refus d’octroyer ces congés « en raison d’une situation familiale de l’intéressé qu’il estimait non conforme à la morale, et non en raison d’un défaut quelconque de justificatif ».

Au regard de ces éléments, les Juges du fond ont jugé que le refus des congés de paternité et de naissance par l’employeur, ainsi que la mise en congés payés imposés sans motif de prévenance, reposaient non sur des considérations objectives mais sur un motif discriminatoire.

Si, sans analyse poussée, cette décision peut apparaitre singulière au regard des dispositions relatives à la prohibition de contracter un second mariage avant la dissolution du premier et des sanctions tant civiles que pénales encourues dans cette hypothèse, encore aurait-il fallu, pour mettre en perspective cette décision avec ces textes, que le salarié ait été « juridiquement » en situation de polygamie, ce qui n’était pas le cas en l’espèce.

La conclusion tirée par la Cour d’appel dans cette affaire n’est finalement pas si étonnante, dans la mesure où la décision de l’employeur était fondée uniquement sur la soi-disant immoralité de la vie privée et familiale de son salarié et cette appréciation, totalement subjective, ne pouvait qu’être qualifiée de discriminatoire.

Aussi, l’analyse opérée par les Juges du fond apparait d’autant moins surprenante du fait que :

• d’une part, ils ont laissé entendre que ce refus de congés aurait pu éventuellement être validé si l’employeur l’avait justifié sur un fondement sans lien avec la vie privée du salarié – à savoir notamment le défaut de justificatif de la parenté avec l’enfant ou encore le non-respect du délai de prévenance;
• d’autre part, ils ont rappelé que les dispositions relatives aux congés de naissance et de paternité, dans leur rédaction à la date du litige, n’exigeaient nullement une communauté de vie permanente du père avec la mère de l’enfant.

En outre, il peut être relevé que le congé de naissance existe non exclusivement dans l’intérêt des parents, et partant, du père, mais aussi et surtout dans l’intérêt de l’enfant.

En tout état de cause, il serait intéressant que la Cour de cassation soit amenée à se prononcer sur cette affaire comportant des faits d’espèce plutôt atypiques !